变得更优秀起来。

所以应该推进“自动化运营标准”，引入专属定制化的erp或者wms系统，优化公司订单处理、库存管理等重复性操作，提高效率，降低成本...”

“

除了这些具体的工作调整之外，公司这边日常的时候，也应该强调“整合共赢”的文化，鼓励团队思考如何把公司资源用得更高效...”

“长期目标是塑造出公司的文化内核，让公司整体可以朝着一个方向前进...”

“...”

这些话，李思思可是憋了好久了，很多经验都是前公司，她接触到的一些头部成功公司的成功经验或失败的经验教训，总结得来的

她说完这些之后，也就一直在看着吴舟，主要还是期待吴舟这边对她这些建议的反馈。

其实整体来说，她的建议的目的就是，在缺少吴舟坐镇一线的前提下，让公司依旧形成整体，除此之外，将之前的成功因素，总结，复制，标准化，让哪怕是能力“不及格”的同事，也能因为他们是在高标准化的工作系统中，让他们的工作结果依旧不会太差

当然了说的这些东西，如果真的全都执行下去的话，肯定需要花费大量的人力物力还有财力，当下公司这边已经熟悉了当下工作流程的员工们，在新的公司制度下之后，也会下意识的抵触，排斥适应新的工作方式

而且前期的时候，如果执行得不到位，或者不规范，可能还会让公司这边失去“小公司的灵活性”

总的来说，有利有弊。

而且一切也是建立在公司这边后期规模越来越大的前提基础上，如果后期公司规模萎缩的话，那么这段时间的调整那完全就是劳民伤财了

甚至过程中发生任何不好的事，都可能引起公司内部一些人非议，觉得一切都是因为“调整”的原因，这也是大概率的事情

这也是职场上的“多做多错，少做少错！”

但李思思还是想多做一些

毕竟这家公司是吴舟的，所以她想做好

李思思这边的很多建议，听上去，可行性还是不错的，但吴舟毕竟不是一个恋爱脑的人，如果只是普通的事情，吴舟可能随即就点头表示同意了。

但此刻听完了李思思所说的这些建议还有措施之后。

吴舟大脑中也是分析这些措施的可行性，以及可能会遇到的哪些问题，如果真出现问题了，需要如何处理

渐渐地也就越想越多了起来。

不过也有一些建议吴舟确实没找到什么漏洞，而且“副作用”也很低，吴舟觉